LA IMPORTANCIA DEL FINIQUITO Y SU EVOLUCIÓN A LO LARGO DE LA HISTORIA

Al momento de analizar el término de la relación laboral, resulta importante tener en consideración el Finiquito, el cual en términos sencillos constituye la materialización del término de la relación laboral.

El Código del Trabajo regula el Finiquito en el artículo 177, sin embargo dicho precepto legal solo hace referencia a las formalidades y plazos que debe contener dicho instrumento. Ahora bien, la norma no proporciona una definición de Finiquito, sin embargo William Thayer Arteaga, destacado Jurista Laboral, proporciona la siguiente definición;

“El instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las acciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra. El finiquito en cuanto acto jurídico representa una convención y, frecuentemente, es de carácter transaccional".

Es importante tener a la vista que los artículos 9, inciso final y 177, ambos del Código del trabajo, consagran las formalidades que se aplican a los finiquitos. En virtud de la primera disposición, el empleador tiene la obligación de mantener después de la relación laboral, un ejemplar del finiquito. Por su parte, el artículo 177 establece que dicho instrumento debe constar por escrito, con excepción de los contratos cuya duración del contrato sea igual o inferior a 30 días, sin perjuicio de esto, si dichos contratos se prorrogan o el trabajador continúa sus servicios con conocimiento del empleador, dicho finiquito deberá constar por escrito.

Es importante hacer presente que para que un finiquito pueda ser invocado por la parte empleadora este debe constar por escrito y firmado por el trabajador y empleador, como también debe ser ratificado por los ministros de fe correspondientes. De lo contrario, pasa a ser un documento cualquiera que puede ser impugnado o desconocidos en cualquier momento por el trabajador. 

A mayor abundamiento, podemos indicar que el ordenamiento jurídico laboral establece como formalidades, las establecidas en el artículo 177 del Código del Trabajo, dentro de las cuales se encuentran;

1. Debe constar por escrito. 

2. Debe estar firmado por el trabajador.

3. Debe estar firmado ante un ministro de fe. En el caso de tratarse de un trabajador sindicalizado podrá realizarse dicha ratificación ante el Presidente del Sindicato respectivo o el delegado de personal o sindical respectivos, en caso de tratarse de un trabajador sindicalizado.

Respecto a este punto, la Dirección del Trabajo ha señalado que el presidente de un sindicato, cualquiera sea la naturaleza de dicha organización, no se encuentra facultado para firmar finiquitos otorgado por un trabajador que no se encuentra afiliado a la organización sindical que aquél preside.

Carecería, igualmente, de dicha facultad el delegado de un sindicato inter empresa i de trabajadores eventuales o transitorios designado en una empresa, tratándose de un finiquito otorgado por un dependiente de aquella que no se encuentra afiliado a la organización respectiva, como también el delegado del personal elegido por un grupo de trabajadores de una empresa, cuando el dependiente que otorga el finiquito no compone dicho grupo.

4. De tratarse de un trabajador no sindicalizado, el finiquito debe ser ratificado por el trabajador ante un ministro de fe competente, reconociéndole el Código del Trabajo dicha calidad a los Inspectores del Trabajo, Notario Público de la localidad respectiva, Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna y el Secretario Municipal correspondiente. 

En cuanto al contenido del finiquito se acostumbra a indicar el término de la relación laboral y detallar las obligaciones pecuniarias que el trabajador ha recibido a entera satisfacción de parte del empleador y que correspondan, como la indemnización por años de servicio, indemnización sustitutiva de aviso precio, gratificaciones y vacaciones proporcionales y todas las demás obligaciones laborales y previsionales que puedan emanar de las relaciones laborales.

De acuerdo a lo expuesto precedentemente, podeos visualizar que la materia no ha sufrido mayores modificaciones o actualizaciones respecto a las formalidad y contenidos de este. Sin embargo la Ley N° 21.361, la cual entra en vigencia el 25 del mes en curso, contempla y establece un adelanto y modificación significativa en la materia, por lo que se efectuara un análisis de esta en términos detallados.

La Ley objeto de análisis (Ley N° 21.361) incorpora a este precepto los siguientes incisos nuevos, tercero, cuarto, quinto, sexto y séptimo, los cuales en términos generales vienen a regular la validez y existencia del finiquito electrónico, el cual será tratado en los párrafos que siguen. No obstante, y antes de revisar las incorporaciones mencionadas, nos parece importante poner en vuestro conocimiento que el finiquito electrónico, que no se encontraba regulado por nuestra legislación antes de la norma en estudio, sin embargo, ya se había instaurado como una alternativa proporcionada por la Dirección del Trabajo en su página web, la cual fue usada de manera masiva durante el último año, en virtud de que era una herramienta útil a fin de mitigar y sobrellevar las condiciones sociales que enfrentamos a consecuencia de la crisis sanitaria.

Ahora bien, que esta alternativa fuera entregada por la Dirección del Trabajo, de alguna forma no fue cuestionada por la parte empleadora e hizo uso de esta, confiando que de esta manera se cumplía con la carga impuesta en el artículo 177, sin embargo, numeroso y abundante fueron los fallos por parte de los Tribunales de Justicia con competencia en lo laboral, que dejaron de manifiesto que el finiquito proporcionado en estos términos no producía los efectos liberatorios del término de la relación laboral y además no podía ser considerado como finiquito al no revestir de las formalidades y presupuestos establecidos en el Código del Trabajo.

Lo mencionado precedentemente, sin lugar a dudas genero la necesidad de legislar sobre una alternativa que en términos prácticos resulta absolutamente útil y que permite una modernización del término en la relación laboral, por consiguiente la incorporación de los incisos que a continuación analizaremos, viene a dar solución a un punto bastante controvertido en términos prácticos. 

El nuevo precepto legal, consagra la ratificación del finiquito ante el inspector del trabajo, que sea otorgado por el empleador o en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, siempre que cumpla la normativa legal correspondiente y que sea firmado electrónicamente por el trabajador, mediante el mismo sitio, en términos prácticos el trabajador realizara la firma correspondiente haciendo uso de su clave única, la cual es proporcionada por el registro civil previa solicitud del trabajador. 

El legislador, estable el contenido de este instrumento, señalando expresamente que el finiquito deberá dar cuenta, a lo menos, de las causal de termino invocada, los pagos a que hubiere dado lugar y, en su caso, a las sumas que hubieren quedado pendientes y la reserva de derechos que el trabajador hubiere formulado. Este contenido se extiende a la renuncia y mutuo acuerdo que sean firmados electrónicamente por el trabajador en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo.

El procedimiento aplicable para llevar a efecto un adecuado funcionamiento de la ratificación del finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo en el portal web de la DT, será regulado mediante una Resolución emitida por el Director del Trabajo. Dicho instrumento deberá señalar el procedimiento por el que se deberá exigir al empleador el pago y cumplimiento oportuno e íntegro de las obligaciones que emanan del finiquito, también deberá regular el procedimiento aplicable en caso de reserva de derechos por parte del trabajador en el finiquito electrónico. Agrega el precepto, que para estos efectos (de los procedimientos que deben ser regulados) la recepción, recaudación y, en su caso, el resguardo, de los pagos correspondientes hasta hacer entrega de los mismos al respectivo trabajador, corresponderá al Servicio de Tesorerías, o a otras entidades que se dediquen a esta actividades de acuerdo a la normativa vigente. También dichos servicios o entidades deberán habilitar los medios electrónicos que sean necesarios para asegurar la correcta ejecución de la transacción (lo acordado en el finiquito), sin que irrogue un costo para el trabajador. 

Con el ánimo de garantizar los derechos y condiciones de los mismos para la parte trabajadora, el legislador establece que la formulación de reserva de derechos por el trabajador al suscribir el finiquito no impedirá en ningún caso el pago de las sumas no dispuestas, lo que deberá exigirse al empleador por la Dirección del Trabajo. La norma refuerza la consagración y garantía de la reserva de derechos, disponiendo que el trabajador que haya aceptado la suscripción del finiquito podrá consignar que se reserva el derecho a accionar judicialmente contra si ex empleador.

Respecto al plazo para poner a disposición el finiquito a la parte trabajadora, la norma ratifica el plazo de 10 días hábiles con el que cuenta el empleador para cumplir con la obligación mencionando, siempre que esto se lleva a efecto de manera presencial. Ahora bien, si el plazo señalado hubiese expirado, estando pendiente la suscripción electrónica del trabajador, en el plazo máximo de días hábiles contado desde el rechazo del trabajador.

Por último, dentro de las incorporaciones al artículo 177, se trata uno de los temas de mayor relevancia jurídica, el poder liberatorio del finiquito, restringiéndose este solo a aquello en que las partes concuerdan expresamente y no extenderá a los aspectos en que el consentimiento no se forme. Por consiguiente se recomienda, detallar y enumerar específicamente en la cláusula de finiquito las acciones judiciales sobre las que se producirá el poder liberatorio.

Gianin Ortiz Cordova, Consultor Laboral de Grupo Boletín del Trabajo.