LEY 21.220
GENERALIDADES
Es de conocimiento público que actualmente nuestra legislación enfrenta una crisis, por este motivo la necesidad de proporcionar soluciones a los sucesos que nos afectan como sociedad. Ante dichas necesidades el legislador regula una figura jurídica que existía solo como germen en nuestra legislación laboral y proporciona una ley que en definitiva viene a regular la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, así las cosas, con fecha 26 de marzo de 2020, se publica ley 21.220 que viene a “modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia”, la cual entró en vigencia con fecha 01 abril de 2020.
Así las cosas, con fecha 08 de abril de 2020, la Dirección de Trabajo, emitió dictamen 1389/007, el cual fija alcance y sentido de la Ley 21.220, estableciendo los siguientes criterios:
- Como principio rector de dicha ley, buscando hacerse cargo del uso y los avances tecnológicos como nueva herramienta de desarrollo e inclusión laboral, sin que ello signifique un menoscabo en sus condiciones laborales y salariales.
Primero que nada, ¿Qué es el trabajo a distancia? según lo dispone el artículo 152 quáter G, inciso segundo, nos proporciona una definición legal, “es aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa”. Como segundo elemento el mismo artículo en su inciso tercero distingue una forma de trabajo a distancia que se distingue por el hecho de que en la prestación de servicios se utilizan medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o porque tales servicios deban reportarse a través de estos medios, según dispone “Se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios”.
Debemos señalar que dicha prestación de servicios bajo esta modalidad requiere del acuerdo de las partes, el cuál se puede dar en dos tiempos diferentes, esto es, al inicio de la relación laboral (contrato de trabajo) o durante su vigencia (anexo), éstos, en ningún caso podrá implicar un menoscabo de los derechos que el Código del Trabajo reconoce a los trabajadores, circunstancia que implica que aquellos deberán gozar de todos los derechos individuales y colectivos, en tanto no sean incompatibles con las normas que regulan esta modalidad de contratación.
Además de lo anterior, aborda diversos aspectos que debemos analizar respecto de esta ley, como son “irrenunciabilidad de derechos laborales y prohibición de menoscabo”, “Lugar en que se prestarán servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia y teletrabajo”, “Jornada de Trabajo”, “Trabajo a Distancia, Teletrabajo y Derechos Fundamentales”, “Derecho a descanso y derecho a desconexión”, “Obligación del empleador de proveer las condiciones para la prestación de servicios a distancia y el teletrabajo”, “Deber general de protección del empleador en el marco de la prestación de servicios a distancia y el teletrabajo”, “Contenidos mínimos del contrato de trabajo a distancia y el contrato de teletrabajo”, “Derecho de reversibilidad de las modalidades de contrato de trabajo a distancia y teletrabajo”, “Registro y fiscalización de los contratos de trabajo a distancia y teletrabajo”.
Respecto de la vigencia de dicha ley, debemos considerar las normas de carácter transitorio:
Artículo primero. - Dentro de tres meses, contados desde la entrada en vigencia de la presente ley, las empresas cuyos trabajadores ya prestan servicios a distancia o teletrabajo deberán ajustarse a los términos que el articulado permanente fija para estas modalidades de trabajo.
Artículo segundo. - Esta ley entrará en vigencia el primer día del mes siguiente a su publicación en el Diario Oficial. El reglamento señalado en el artículo 152 quáter M deberá adecuarse a los principios y condiciones de la ley N° 16.744 y dictarse en el plazo de treinta días contado desde la publicación de la presente ley.
Artículo tercero.- Transcurrido un año de la entrada en vigencia de la presente ley, el Consejo Superior Laboral deberá emitir un informe de evaluación de la implementación y aplicación de sus disposiciones, ello sin perjuicio de evaluaciones periódicas, para lo cual requerirá antecedentes y opiniones técnicas, pudiendo formular las recomendaciones que procedan. Estos informes deberán ser remitidos al Presidente de la República y a la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado y a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social de la Cámara de Diputados.”.
Del precepto anteriormente transcrito se desprende que las empresas dispondrán, de un período de tres meses contados dese la entrada en vigencia de la ley para ajustarse a la nueva normativa respecto de los trabajadores que, con anterioridad a dicha vigencia, ya prestaban servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia y teletrabajo.
Finalmente, transcurrido un año desde la entrada en vigencia de la presente ley, el Consejo Superior Laboral deberá emitir un informe de evaluación de la implementación y aplicación de sus disposiciones, esto, sin perjuicio de las evaluaciones periódicas, para efectos de recomendaciones, rectificaciones, aclaraciones y/o todas aquellas que por su naturaleza ayuden a un mejor entendimiento de dicha ley. |
