La Superintendencia de Salud, las Isapres al ser parte de la seguridad social y de la protección del derecho a la salud, no podrán, en ningún caso, excluir la cobertura a la enfermedad aunque haya sido declarada pandemia.

Es importante distinguir que frente a la Alerta Sanitaria COVID-19, debemos preocuparnos de mantener actualizado los Reglamentos Internos de Higiene y Seguridad, con la revisión constante de dictámenes, circulares y toda información proveniente de la autoridad y que sirva de base para la protección de la salud de los trabajadores.

Si los trabajadores diagnosticados con COVID-19 o sus contactos estrechos, según sea el caso, tendrán derecho a licencia y a todos los derechos que eso significa. Sin embargo. Se deberá evaluar si el contagio se dio en una situación laboral o externa. De ser externa, la institución previsional de salud (Isapre o Fonasa) deberá ser parte del proceso de recuperación de los trabajadores(as). De ser laboral, los administradores de seguros y accidentes profesionales deberán hacerse cargo. Lo importante es mantenerse Informado www.direcciondeltrabajo.cl ó en el sitio oficial de la Superintendencia de Salud.

El empleador está obligado a tomar todas las medidas para proteger la salud de los trabajadores, informando los riesgos y manteniendo las condiciones de higiene y seguridad con el fin de evitar la propagación del virus. Además, el empleador y el trabajador podrán acordar mutuamente trabajar a distancia u otro medio alternativo, cuidando un canal de comunicación franco y directo, cuidando de cumplir con el trabajo pactado y evitar la movilidad, confundiendo los pactos de trabajo remoto como un descanso, incluso descuidando la salud, saliendo desde su hogar a desarrollar actividades distintitas a las encomendadas el trabajo pactado o en los anexos de trabajo resultantes de la alerta sanitaria.

Mientras dure el Estado de Excepción, los trabajadores gozan de respaldo de dictámenes y circulares emitidos por la autoridad, pero no lo libera de las obligaciones que impone el Contrato de Trabajo. Entonces, es responsable frente a contactos estrechos y la responsabilidad que conlleva cuando debe asistir a cumplir labores específicas, especialmente al interior de los establecimientos, donde no cabe duda que si es sorprendido dentro del recinto sin mascarilla, no respetando el distanciamiento, incumpliendo otras acciones de higiene, es y será motivo de amonestación verbal y posteriormente por escrito. La salud y la prevención son acciones conjuntas entre el empleado los trabajadores, por lo tanto, es deber de los trabajadores cumplir con cada uno de los protocolos de, especialmente el lavado de mano, uso de mascarillas, protectores faciales entre otros

Mantener informado al personal al interior de los colegios sobre aforos y distanciamiento, pero también es responsabilidad mantener informados a sus Sostenedores con documentos actualizados sobre enfermedades de base u otras, que pongan en riesgo la salud personal y del resto del colectivo.

Las mutualidades no son un beneficio para abusar, son beneficios colectivos que se deben cuidar como respaldo frente a enfermedades fortuitas y no por incumpliendo a las normas establecidas en la alerta sanitaria y finalmente ser responsable para acudir a los vacunatorios para ser inoculados y prevenir un mal mayor.

SALA CUNA EN TIEMPOS DE ALERTA SANITARIA. DICTAMEN 1884/14 DT

La resolución se refiere a la interpretación del dictamen N°1884/14 de 11 de junio de 2020, en el caso de prestarse servicios bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, resulta plenamente exigible que el empleador cumpla con su obligación de proveer el derecho de sala cuna establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo.

La Ley, no permite que la trabajadora reciba el dinero del costo de la sala cuna. Sin embargo, procede jurídicamente el pago de un bono compensatorio: si por prescripción médica el niño o niña tiene el impedimento de asistir a una sala cuna, si el lugar del trabajo está apartado de los centros urbanos donde no hay sala cuna o bien que la jornada de la trabajadora no sea compatible con el funcionamiento de una sala cuna. Ahora este beneficio, da una nueva interpretación a partir del Ordinario 1884/ , por razones de la alerta sanitaria las Salas Cunas dejan de funcionar por orden de la Autoridad y genera un Bono Compensatorio, el cual el legislador no establece un valor determinado, quedando a disposición del empleador la mejor oferta económica posible en cumplimiento a la norma.

En el marco de la emergencia sanitaria por COVID-19 se mantiene el derecho a que el empleador provea de la respectiva sala cuna, lo que no siendo posible de cumplir bajo las alternativas establecidas en el artículo 203 del Código del Trabajo, habilita a las partes a acordar el pago de un bono compensatorio, en virtud del carácter de irrenunciable del derecho a sala cuna y a la necesidad de resguardar la salud del menor durante el período de crisis sanitaria por COVID-19. Además, mientras permanezca suspendido el funcionamiento de establecimientos educacionales, jardines infantiles y salas cunas por acto o declaración de la autoridad competente para el control de la enfermedad denominada COVID-19, al cual asistiría el respectivo niño o niña, los trabajadores afiliados al seguro de desempleo de la ley N°19.728, que tengan el cuidado personal de uno o más niños o niñas nacidos a partir del año 2013 y que no le es aplicable la licencia médica preventiva prenatal por causa de enfermedad de la Ley N°21.247, tendrán derecho a suspender los efectos del contrato de trabajo por motivos de cuidado, siempre que el trabajador cumpla con los requisitos para acceder a las prestaciones establecidas en el Título I de la Ley N°21.227 y en tanto dicha normativa está vigente.

Durante el período de vigencia del pacto de reducción de jornada celebrado entre las partes en virtud de lo dispuesto en la Ley N°21.227, corresponderá al empleador pagar el bono compensatorio de sala cuna acordado en su integridad, en virtud de lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 11 de la precitada ley.